Contre la violence au travail

NOTES liminaires : la violence au travail ne peut pas �tre circonscrite � la tyrannie d’un chef de bureau ou � des probl�mes relationnels qui n’existeraient que par la personnalit� intrins�que des salari�s. Elle est fortement li�e au contexte �conomique et social. Le Bureau International du Travail estime cette violence en augmentation dans le monde entier, et note qu’elle affecte d�sormais des « professions autrefois consid�r�es comme � l’abri, comme l’enseignement, les services sociaux, les biblioth�ques ou les services m�dicaux » [1]. Raison �voqu�e : « la pr�carit� de beaucoup d’emplois engendre une pression �norme sur les lieux de travail, et on constate que ces formes de violence sont de plus en plus fr�quentes ».
� ceux de nos lecteurs qui se foutent du b�tail mais s’int�ressent � la bonne sant� de l’�conomie, nous ferons remarquer que selon des estimations rapport�es par l’Agence europ�enne pour la s�curit� et la sant� au travail en 2002, « plus de 50% des journ�es de travail perdues dans l’Union europ�enne » le seraient « ï¿½ cause du stress ».

Le Cap s’est install� sur un double constat : impuissance des salari�s � se faire entendre, et impunit� garantie aux petits despotes de couloir gr�ce � la d�robade des hi�rarchies, qu’il s’agisse d’entreprises, d’associations ou de fonction publique.
L’association accueille « les victimes de harc�lement moral au travail, de harc�lement sexuel ou de toute autre forme de violence », leur d�livre une « assistance pour faire reconna�tre leurs droits » en privil�giant « le dialogue entre les employeurs et salari�s ».
Elle revendique une centaine d’adh�rents en 2006 dont la grande majorit� est directement concern�e par la violence au travail. Selon la responsable, 280 personnes ont �t� entendues en deux ans pour une quarantaine de m�diations (dont pr�s de la moiti� ont abouti), une vingtaine de recours aux Prud’hommes (trois proc�s gagn�s), et « tr�s peu » de dossiers au P�nal (toutes les enqu�tes sont en cours). 50% des dossiers concernent le priv�, le reste touche le secteur associatif et les institutions. Le Cap travaille avec l’AVFT, Association europ�enne contre les Violences Faites aux Femmes, re�oit l’aide technique gracieuse de quelques avocats et une subvention du Conseil R�gional PACA.

Demandez-vous d’autres subventions ?
Oui. L’ann�e derni�re, le Conseil g�n�ral ne nous a m�me pas r�pondu. On d�range parce qu’on s’occupe du priv� mais aussi de la fonction publique, et notamment des collectivit�s territoriales o� l’on fait souvent tout pour �touffer les affaires.

Hormis l’aide technique, les avocats ne sont pas b�n�voles...
On peut orienter le plaignant vers un avocat s’il ne sait pas � qui s’adresser, mais chacun est libre de choisir. On essaie d’obtenir l’aide juridictionnelle et dans l’Administration, on demande syst�matiquement la protection fonctionnelle.

Etes-vous tomb�s sur des cas qui relevaient plus de la parano�a ou de la manipulation que du harc�lement ? Comment faire la part des choses ?
Deux fois, des "victimes" sollicitant notre aide �taient en fait � la source d’un harc�lement. On s’en est rendu compte en rencontrant les employeurs lors d’une m�diation. Dans ces cas-l� nous nous d�sistons et justifions notre retrait sur le compte-rendu de m�diation — qui �choue, forc�ment — pour qu’on ne poursuive pas les mauvaises personnes. C’est une question de cr�dibilit�, on ne tient pas � se faire manipuler. Pour �valuer les dossiers nous travaillons avec un questionnaire tr�s dense. On laisse la personne seule pendant un certain temps. Avec un peu d’exp�rience, on sait � quoi ressemble un dossier qui tient la route.

Qui �labore ce questionnaire ?
Nous l’avons r�alis�. C’est un travail �volutif destin� � toujours �tre am�lior�, des avocats nous aident � l’�toffer en fonction des situations. Quand une personne vient nous voir, on lui demande les faits, les �v�nements objectifs : quoi ? Quand ? Y a t’il des t�moins ? Si quelqu’un se d�clare humili� par son employeur parce que celui-ci lui a simplement demand� d’aller � tel endroit, je rappelle au salari� ce qu’est un contrat de travail pour qu’il se souvienne que l’employeur a un pouvoir de direction et de contr�le. Quelquefois les entretiens permettent ainsi de recadrer les choses… L’employeur a des droits et des devoirs, le salari� a des droits et des devoirs aussi.

Il n’y a donc pas de syst�matisme dans la r�ception des plaintes.
Non, mais le harc�lement, c’est un peu toujours la m�me chose. Il y a une strat�gie qui se met en place. Je ne crois pas qu’il y ait une seule personne qui soit harcel�e sans raison. La raison, pour une petite entreprise, �a va �tre une difficult� �conomique, on cherche � ce que la personne s’en aille sans licenciement. Dans une entreprise encore, un changement d’employeur, la nouvelle �quipe veut virer les anciens sans pour autant verser les indemnit�s dues au salari� qui a trente ans d’exp�rience. Dans une association, vous avez mis le pied dans le plat, d�couvert un d�tournement... Souvent, les personnes ne parlent pas de harc�lement. Au d�but, ce n’est pas un mot qu’on associe � ce qui nous arrive. Elles viennent nous voir alors qu’elles sont d�j� en maladie, c’est un peu dommage.

Vous cherchez les faits objectifs.
Oui. Si une personne est sanctionn�e pour des faits datant d’une p�riode o� elle �tait en maladie ou en cong�, c’est un �l�ment objectif contre la hi�rarchie. Je demande aux gens d’enregistrer les conversations dans la mesure du possible. La plupart sont convoqu�s seuls, sans t�moin, c’est quelque chose que j’ai d� subir moi aussi : on vous dit que vous �tes nulle, on d�nigre votre travail. Il faut en prendre acte par courrier. "Monsieur, vous m’avez convoqu�e ce jour, veuillez m’indiquer la raison pour laquelle vous n’avez pas cessez de me dire que j’�tais nulle, qu’avez-vous � me reprocher ?"
Je suis contente quand les employeurs acceptent la m�diation — quand je demande une m�diation je n’emploie d’ailleurs pas le mot harc�lement mais le mot conflit parce que je ne veux pas me louper. Il y a des r�gles, si les salari�s ont droit � leur entretien les employeurs ont droit au leur. Il arrive que les responsables reconnaissent franchement leurs torts… Quelquefois �a se fait avec les syndicats... On peut avoir des surprises. R�cemment, pour une m�diation dans une Administration, le repr�sentant syndical du plaignant l’a menac� de conseil de discipline : au fur et � mesure, on se rendait compte que la personne en face, celle qui �tait mise en cause, c’�tait celle qui �tait au placard depuis dix ans. Le chef d’�tablissement ne faisait que lui redonner du travail et �a contrariait le plaignant. Celui-ci n’a rien voulu savoir, on s’est d�sist�, il se d�brouille.

Malgr� la pression qu’ils subissent, malgr� la pr�carit�, les salari�s du priv� viennent quand m�me vous voir ?
Les gens qui viennent nous voir sont d�j� souvent en arr�t maladie. On peut pourtant d�clencher des m�diations � titre pr�ventif pour �viter que la personne ne perde son travail, m�me si l’employeur nous envoie sur les roses. J’ai ainsi re�u un courrier tr�s virulent alors que je tentais une m�diation dans une clinique, mais j’ai su ensuite qu’ils avaient quand m�me lanc� une enqu�te du CHESP [2] dont les conclusions ont confirm� le harc�lement.
Dans la fonction publique, c’est plus pervers. Vous vous rendez compte — notamment dans les collectivit�s territoriales — que ceux qui subissent le harc�lement sont ceux qui bossent et qu’il y a une caution de la hi�rarchie : vous arrivez dans une structure, �a fait dix ans qu’on ne travaille pas, vous imaginez ? C’est plus pervers aussi parce que comme on ne peut pas vous licencier on essaie de vous virer par la maladie, tous les moyens sont bons. J’ai le sentiment que c’est l� qu’on rencontre les personnalit�s les plus perverses. Quelquefois ce sont les salari�s entre eux : il n’y pas que le petit patron qui harc�le. "Pourquoi as-tu eu ce poste alors que c’est ma cousine qui aurait du l’avoir ?" Dans les collectivit�s territoriales le copinage fait beaucoup de mal.

On accumule les clich�s sur la fonction publique, l�.
Ce sont des comportements humains, ce n’est pas plus scandaleux l� que dans le priv� ou les relations de voisinage etc. Un con qui arrive sur son lieu de travail n’est pas moins con. Mais ce qui est insupportable, c’est la caution. Au mieux, on mute les gens, la personne mise en cause ou celle qui se plaint, mais on ne sanctionne pas. Conclusion : on d�place le probl�me. Quand, dans une collectivit� territoriale, un m�me service accumule les arr�ts maladie, il y a des questions � se poser.

Peut-�tre a-t-on peur de se manquer et de stigmatiser des innocents ?
Heureusement que la pr�somption d’innocence existe ! Le probl�me aujourd’hui est que chacun se lave les mains au nom de cette pr�somption d’innocence. Nous ne voulons pas la t�te des gens mais que les dossiers soient pris en consid�ration et trait�s dignement. Or, il n’y a pas suffisamment d’enqu�tes administratives.
On a le cas de ce policier, M. Messaoui, qui �crit pendant trois ans � ses sup�rieurs hi�rarchiques pour se plaindre d’insultes racistes. Il explique qu’apr�s les attentats du 11 septembre 2001 il trouve tr�s r�guli�rement sur son bureau des photomontages, des tracts o� son effigie remplace celle de Ben Laden. Sa hi�rarchie n’intervient pas. Apr�s deux courriers au Minist�re, on le renvoie vers un psychologue. Il va voir le m�diateur de la R�publique qui refuse d’intervenir. Son assistante sociale fait aveu d’impuissance. Il rencontre le d�put� Giran qui l’entend et relaie sa plainte aupr�s du Minist�re de l’Int�rieur. Le Minist�re prend acte. 6 mois plus tard, Giran �crit une nouvelle fois au Minist�re dont le silence reste assourdissant. Le Minist�re prend acte une nouvelle fois. Le d�put� �crira trois lettres au total, la derni�re date de 2006 — pour vous dire que le temps a pass�. Entre-temps, M. Messaoui a eu un accident de service. En cinq ans il a pris une soixantaine de kilos. Il s’est d’ailleurs tr�s mal d�fendu en contestant les avis m�dicaux qui l’estimaient apte � reprendre le travail, alors qu’il ne voulait pas reprendre parce qu’il ne voulait pas retrouver ses coll�gues. Comme personne ne l’a suivi sur le racisme, il s’est dit que �a ne servait � rien d’insister et s’est focalis� sur son accident et les avis m�dicaux. Il ne travaille plus depuis 2003. Alors pour en finir, puisque nos d�marches — r�centes dans cette chronologie — n’ont pas �t� plus fructueuses, il entame une gr�ve de la faim en d�cembre 2006 devant le fort de Br�gan�on. Cellule de crise, m�dia, etc. Au bout de trois jours le probl�me est r�gl� : il est d�sormais en "longue maladie". Il nous reste maintenant � assigner l’�tat en responsabilit�. L’�tat doit prot�ger ses salari�s.

Comment expliquer la d�mission de la hi�rarchie ?
"Pas de vague". Vous savez, on a du mal � faire prendre les plaintes relatives au droit du travail m�me s’il y a des coups et des blessures, parce que le lieu de travail est un sanctuaire. En plus, ici, on touche � la police... Ce n’est quand m�me pas normal que l’Administration qui a connaissance de cette situation n’ait jamais fait d’enqu�te. C’est exactement pareil en mairie de Toulon. Quand plusieurs filles d’un m�me service sont en arr�t maladie et se plaignent de harc�lement sexuel, qu’une d’entre elles fait une tentative de suicide et qu’on a des t�moignages, on pourrait diligenter une enqu�te administrative, reconna�tre l’accident de service en attendant peut-�tre une d�cision de justice. Mais non : ces filles sont dans une situation intenable sur le plan mat�riel avec la moiti� de leur salaire. On vous renvoie vers des conseils de discipline ou des commissions de r�forme comme �a personne ne prend nomm�ment de d�cision, comme �a on ne se f�che avec personne. C’est un peu facile. Il semblerait que dans le conseil de discipline qui s’est tenu suite � cette affaire, on ait demand� � l’une des filles combien d’enfants elle avait eus et avec combien de p�res diff�rents ! Histoire de lui rappeler qu’on a que ce qu’on m�rite ? On n’a pas � traiter les gens comme �a !

Ce genre de dossier va au P�nal ?
J’ai re�u un courrier du maire me disant que l’affaire �tait class�e sans suite. Mais un dossier comme �a ne peut pas �tre class� sans suite ! L’avocat avec qui on a saisi la HALDE me dit qu’une enqu�te serait toujours en cours au tribunal. On ne peut pas se contenter d’une mutation et d’une mise � pied de cinq jours. Un des acteurs du harc�lement est en reconnaissance pr�alable de culpabilit�, uniquement pour exhibition sexuelle.

Il y a des affaires qui sortent, tout de m�me. On se souvient de l’adjoint au maire en charge de Toulon-Habitat, lors du mandat FN � Toulon, qui fut condamn� � 12 ans de prison pour harc�lement et agression sexuelle sur des employ�es plus ou moins pr�caires de l’office HLM.
Heureusement qu’il y a des gens qui d�noncent ces choses. Si on veut vraiment faire de la pr�vention, il faut mettre chacun devant ses responsabilit�s. En fait, ce n’est pas le probl�me du maire de Toulon, c’est le probl�me de tous les maires et de toutes les collectivit�s territoriales.

Peut-�tre craignent-ils de se voir submerg�s par les dossiers sous pr�texte qu’ils en ont correctement trait� un ? On ne peut pas diligenter une enqu�te pour le moindre diff�rend. Les membres d’un m�me groupe peuvent ne pas s’entendre sans pour autant qu’on puisse parler de harc�lement ou de violence au travail.
Tout n’est pas harc�lement, bien s�r, mais c’est aux structures de former leur encadrement et de se pencher sur ces questions-l�. On a travaill� l� dessus avec la mairie de la Seyne-sur-mer et on s’est rendu compte que certains services �taient paralys�s par les arr�ts maladie. De deux choses l’une : soit il n’y a que des bras cass�s, soit il y a un probl�me. Mais encore faut-il s’int�resser au probl�me et aux gens.

Mettre en lumi�re un harc�lement sexuel semble assez �vident, mais le harc�lement moral peut parfois prendre des tournures tr�s subtiles. Le diagnostic est-il plus difficile ?
Tr�s difficile. Encore une fois, les �l�ments objectifs, les �crits et les t�moignages font la diff�rence. Recueillir ces �l�ments peut �tre tr�s long. On a pu gagner aux Prud’hommes parce qu’on avait des documents �crits prouvant que ce qui �tait reproch� n’avait rien � voir avec une faute professionnelle. J’ai le cas d’une association o� la personne est recrut�e en contrat d’avenir pour un boulot d’animatrice. On lui fait des reproches, on lui envoie un courrier recommand� parce qu’elle n’a pas bien fait le m�nage. C’est un �l�ment objectif. Elle n’est pas recrut�e pour �a. C’est une mani�re de la d�nigrer, de la rabaisser.
Quand on ne dispose pas d’�l�ment objectif, on peut soutenir la personne moralement, tenter une m�diation pour n�gocier un licenciement transactionnel, mais on ne peut rien faire de plus.

La situation de certaines associations est tellement pr�caire qu’elles peuvent �tre tent�es de demander beaucoup aux salari�s, � la mesure de ce que les b�n�voles croient donner eux-m�mes.
Oui et non. Parfois on touche � l’esclavagisme. Le salari�, vous le prenez pour qu’il vous aide. Si vous n’avez pas les moyens ce n’est pas de sa faute. Les associations sont soumises au Code du travail, c’est de votre responsabilit� de le faire respecter. Les b�n�voles et les salari�s, ce n’est pas la m�me chose.

Entretien r�alis� le 12 avril 2007.

Site web du Cap

[1] In De nouvelles formes de violences au travail �mergent selon le BIT, communiqu� de presse, 14 juin 2006.

[2] Comit� Hospitalier d’Education pour la Sant� et de Pr�vention.