Europe et temps de travail

LA situation actuelle.
Selon la directive en vigueur , la durée moyenne de travail hebdomadaire calculée sur une période d’au maximum 4 mois [1], n’excède pas 48 heures y compris les heures supplémentaires (articles 6 et 16-b). Tout salarié doit bénéficier d’un minimum de 11 heures consécutives de trève journalière auxquelles s’ajoute un repos hebdomadaire de 24 heures (articles 3 et 5) et un minimum de 4 semaines de congés payés.
Faites le compte, on peut travailler jusqu’à 78 heures par semaine, pauses comprises [2].
Sachant que le temps de travail peut être annualisé et que les calculs pour la durée moyenne hebdomadaire se font sur 4 mois au maximum, la situation la plus extrême pourrait ressembler à celle-ci : le travailleur bosse 2 mois à 78 heures par semaine, puis 2 mois à 18 heures par semaine. On reste bien dans la moyenne des 48 heures.
Pour pallier ce manque de "flexibilité", l’article 22 prévoit qu’« un État membre a la faculté de ne pas appliquer l’article 6 tout en respectant les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ». Il lui suffit d’obtenir l’accord du travailleur. Dans ce cas le verrou des 48 heures saute et la semaine de 78 heures devient une réalité. C’est ce que l’on appelle l’opt-out, principe essentiellement défendu et appliqué par la Grande Bretagne [3].

Tout allait pour le mieux mais c’était sans compter sur la Cour européenne de justice, qui a estimé à plusieurs reprises que l’intégralité du temps de présence sur le lieu de travail devait être considérée... comme du temps de travail [4]. Avec cette jurisprudence, la plupart des États membres ont dû ajuster leur législation nationale, notamment dans le secteur de la santé où la France, l’Allemagne et l’Espagne ont dû recourir à la clause d’opt-out.

Le projet de la Commission.
Conformément à la loi, une consultation des partenaires sociaux a précédé la rédaction d’un nouveau projet de directive. Il se trouve que toutes les propositions de l’UNion des Industries des pays de la Communauté Européenne (UNICE, le "Medef de l’Europe") ont été reprises malgré l’opposition de la Confédération Européenne des Syndicats (CES) [5]. Ainsi, la Commission s’est fixée 4 objectifs :
• assurer un niveau élevé de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en matière de temps de travail ;
• donner aux entreprises et aux États membres une plus grande flexibilité dans la gestion du temps de travail ;
• permettre une meilleure compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale ;
• éviter d’imposer des contraintes déraisonnables aux entreprises, notamment aux PME [6].
En précisant que son projet respecte « les droits fondamentaux et [observe] les principes qui sont reconnus notamment par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne », en particulier l’article 31 [7], la Commission a pu formuler ses propositions. Dans son projet de directive, elle introduit le temps de garde : « période pendant laquelle le travailleur a l’obligation d’être disponible sur son lieu de travail afin d’intervenir, à la demande de l’employeur, pour exercer son activité ou ses fonctions ». Elle précise que « La période inactive du temps de garde n’est pas considérée comme du temps de travail » [8]. Un travailleur pourrait donc se retrouver sur son lieu de travail, à la disposition de son employeur, sans être rémunéré.
La période de référence pour calculer la durée de travail hebdomadaire est portée à 12 mois (au lieu de 4) et n’est plus dérogatoire, elle est simplement soumise à la consultation des partenaires sociaux [9].
Et les modalités de l’opt-out sont modifiées : quand le travailleur accepte de travailler plus de 48 heures par semaine en moyenne, il ne peut se voir imposer des semaines de plus de 65 heures [10]. Bien évidemment, les périodes de garde inactives ne sont pas incluses dans ce décompte. De plus, la mise en œuvre de l’opt-out doit être prévue par la convention collective si cette dernière existe. Dans le cas contraire on en reste à la situation actuelle, c’est à dire à l’accord conclu entre employeur et salarié [11].

Le Parlement vient d’amender le texte !
Victoire de la démocratie ! Votez oui !
Mercredi 11 mai 2005, le Parlement adoptait le projet de directive en première lecture, moyennant quelques amendements.
Il propose la suppression de la clause d’opt-out [12]. De plus, « toute la période du temps de garde, y compris la période inactive, est considérée comme temps de travail » avec la possibilité de ne pas décompter le temps de garde inactif dans le calcul du temps de travail hebdomadaire. Cela permettrait aux États membres qui ont dû recourir à l’opt-out dans le secteur de la santé de s’en passer sans avoir à modifier leurs pratiques.
En revanche, les députés approuvent la proposition de la Commission visant à rallonger la période de référence pour le calcul du temps moyen de travail hebdomadaire (de 4 mois ajourd’hui à 12 demain - amendement 19). Le cas le plus extrème devient donc : 6 mois de travail à 78 heures par semaine suivis de 6 mois à 18 heures par semaine. Comme s’accorde à le dire la triade institutionnelle : « le besoin se fait sentir de trouver un nouvel équilibre entre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et le besoin de donner plus de flexibilité dans l’aménagement du temps de travail ».

Tony Blair s’est fermement opposé à la disparition de l’opt-out. Il estime que la flexibilité du monde du travail est indispensable à la survie économique de l’Union européenne face à de nouveaux concurrents tels que la Chine ou de l’Inde [13].

Quelles conséquences ?
Après la rédaction proposée par l’UNICE la Commission et l’amendement du Parlement, la procédure de codécision suit son cours : c’est désormais au Conseil de se prononcer sur le texte. Quoi qu’il en soit, l’article 15 précise que la « directive ne porte pas atteinte à la faculté des États membres d’appliquer ou d’introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ».
Comme il n’existe en Grande-Bretagne aucune législation propre sur la durée du travail, c’est un des rares pays où la directive européenne pourrait avoir des conséquences.

En France, si la durée légale est de 35 heures de travail hebdomadaire, le plafond autorisé est toujours de 48 heures. Il reste donc de la place pour 13 heures supplémentaires majorées à des taux variants entre 10 et 50%  [14]. Le contingent d’heures supplémentaires annuelles autorisées est de 220 heures [15], ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne d’environ 39 heures.
Autre particularité hexagonale : les heures supplémentaires sont décidées par l’employeur, qui doit en revanche s’appuyer sur un accord de branche pour annualiser le temps de travail. C’est ainsi que la mise en oeuvre des 35 heures a souvent donné lieu, avec de nouveaux accords de branche, à une part d’annualisation du temps de travail participant à la flexibilisation tant souhaitée.

Tout en respectant la Charte des droits fondamentaux — qui constitue la partie II du traité constitutionnel tant vantée par ses souteneurs — l’Europe peine à améliorer la condition des travailleurs européens les plus défavorisés. L’harmonisation par le bas est une réalité. Le Parlement est en difficulté face au Conseil et la Commission pour essayer d’imposer des droits sociaux qui sont l’équivalent de ce qui existait en France il y a presque un siècle [16]. On nous martelle que l’avènement du traité constitutionnel permettra la construction de "l’Europe sociale". Certainement.
Une Europe sociale à la chinoise.

[1] Extensible par dérogation à 6 mois, jusqu’à 12 mois par conventions collectives ou accords conclus entre partenaires sociaux.

[2] 78 = [6 x (24 - 11)]. A noter : la définition du temps de pause est laissée à la charge des États membres lorsque la durée de travail journalier est supérieure à 6 heures (article 4).

[3] Le Royaume-Uni a obtenu l’introduction d’une clause d’opt-out en 1993, quand le dauphin de Margaret Thatcher John Major était premier ministre.

[4] Arrêt SIMAP (C-303/98) et arrêt Jaeger (C-151-02).

[5] Projet de directive, II - résultats de la deuxième phase de consultation des partenaires sociaux.

[6] Projet de directive III-10 p.3.

[7] Projet de directive II-14 p.9.
Rappel de l’article 31 (II-91 du traité constitutionnel) :
Conditions de travail justes et équitables
1. Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
2. Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.

[8] Projet de directive article premier paragraphes 1 et 2.

[9] Article premier paragraphe 3.

[10] A moins que la convention collective n’en dispose autrement. Projet de directive article premier paragraphe 8.

[11] La commission précise pourtant p.8 de son projet que « l’expérience acquise dans l’application de l’article 22, paragraphe 1, [opt-out, ndlr] montre que la décision finale purement individuelle de ne pas être tenu par l’article 6 de la directive peut poser des problèmes en ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et aussi de libre choix du travailleur ».

[12] Amendement 20. L’Article définissant l’opt-out est supprimé 3 ans après l’entrée en vigueur de la directive.

[13] Propos rapportés dans un article du nouvelobs.

[14] Entre 35 et 39 heure, majoration de 10% pour les entreprises de moins de 20 salariés, 25 % pour les autres.
Entre 39 et 43 heures, majoration de 25% et repos compensateur de 50% à partir de la 42ième heure.
Entre 44 et 48 heures, majoration de 50% et repos compensateur de 50%.

[15] Avant la loi Larcher, le total était de 130 heures et chaque heure travaillée au delà devait être majorée de 100%.

[16] La Loi du 23 avril 1919 établit des durées maximales de 8 heures par jour ou de 48 heures par semaine. 1936 : loi sur la semaine de 40 heures et sur les 2 semaines de congés payés. 1969 : quatrième semaine de congés payés.